️誰も教えてくれない採用の教科書～ブラック企業をなくすために！～
こんにちは！
今回は自己紹介も兼ねて、採用についてお伝えしたく思います！
私は練馬の採用担当という名前で活動をしております。
私は人材系の企業で新卒から３年間法人営業（主に媒体系やコンサル系）行っておりました。練馬は出身地です。笑
本記事はそこでの経験からおかしいと感じた部分を元に、全企業にちゃんと採用について考えてもらうべく書きました。
そもそも『誰も教えてくれない』という部分ですが、大抵の企業は採用を考え広告、紹介、代理店、コンサル、などの業者に問い合わせをするでしょう。
最近ではリファラル採用とかも候補として考えますかね。
しかしその初動では『採用をする前提』で話が動きます。特に業者に話を持ちかければ尻尾を振って採用の成功に向けて高額の広告料や紹介料の提案をしてくるでしょう。（営業ノルマめっちゃ厳しい業界だし、、）
本当にそれでいいんでしょうか？それでは本当の採用にはなりません。
しかし前述した通り実際の採用についてのしっかりとした教科書はありません。。
なので作ります！
僕の考え方は下記3段階です。
- そもそも採用必要？
- まずは自社のポテンシャルをあげよう！
- 求職者すべてに（新卒、中途問わず）アプローチしよう！
今回は概念的な話なので全く難しい話ではありません！
『こんなのわかってるよ！』と思う方もいらっしゃると思いますが、本当にできていない企業が多いのです、、、
それぞれ説明します。
①そもそも採用って必要？
まず考えて下さい。社員を雇うって結構リスクになりますよね？
・そもそも定期的なコストがかかるし、そのコストを上げていかないと文句言われる。
・どんなに考えて採用しても突発的にやめたりする。（というかやめてもOK。）
・考えもしないトラブルを起こすかもしれない。（SNS画像あげたり）
人って信用できないです。
なのでまず、何か人以外の手段はないか考えて下さい。
今はさまざまなシステムやRPA、またAIなども発展してます。
まずはそこで業務の効率化や代替えを検討してみてはいかがでしょうか。
もしくは外注するもありです。最近は年収チャンネルの株本さんのStockSun株式会社のようにWEBのフリーランスで構成された会社もあるくらいです。(北米では3年後には50％くらいがフリーランスになる見通しらしく。日本も遅かれ早かれその方向に進むでしょう。)
また外注の方が頑張ってくれるし(成果でなかったら生活に関わるから)、何より嫌ならすぐに変えられるのでリスク少ないで！
よってまずはそこから考えていただくことが理に適っているかと思います。
②まずは自社のポテンシャルをあげよう！
①の結果、どうしても採用が必要だと感じたら業者にご連絡・・・
ではなく！手法を探す前に自社に傾いてくれるような魅力を創りましょう！
(『探す』のではなく『創る』ことが重要です！)
とりあえず広告を出すとなっても優秀な人材は獲得できません
また仮に入社しても自社のポテンシャルが低ければ結果、早期退職に繋がります。
なので特に下記の数字で証明しましょう。
・給与
・休日数
・残業時間
大手に勝ちたいなら特にここは狙いどころです。
大手は人数が多い分待遇を変えるのは難しい。(例えばいきなり若手の給料上げたら上の人が文句言うし、総合的に上げなくはならない)
またビジョンや人を打ちだしての採用での成功は特例です。
そこから入れば退職リスクが大きいことを予め知っておきましょう。
優秀な人材がほしいと言いつつ上記のような対応が難しいというのなら、それは本当に困ってないんだと思います。
③求職者すべてに（新卒、中途問わず）アプローチしよう！
基本的にアプローチは新卒中途問わなくていいと思います。
無理にセグメントする必要はないので。
(よほどの数千、数万の母集団が集まるようになってからセグメントは考えましょう。)
ただ新卒の場合は長期インターン(バイト等)でのアプローチしておくことがおすすめです。即戦力化できますし、一括採用は今後祝縮小してきますので。
また媒体選定とかの方法は別の記事に挙げますが、代表の方の発信(SNSやブログ)は自社採用に大きく役に立つのでお勧めです。
代表というだけでインフルエンス能力は高まりやすく(○○会社代表取締役ってSNSのプロフィールに書いたら信頼性があるため)、代表発信力が高まれば採用コストは大きく削減できる可能性が高いです。
僕がフォローさせて頂いている株式会社アクシアの米村社長(@yonemura2006)なんかはまさにそれを体現してます。(採用はしていないそうですが笑)
こんな感じです。
最初にも言った通り概念のみなんで、こんなことが知りたい等があれば質問して頂けるとうれしいです。
また深堀のブログは書きます！
では！！！
